Energi terbesar saya dalam mengelola lembaga pendidikan tercurah pada masalah SDM. Ya, SDM adalah penggerak komponen dalam lembaga pendidikan, entah itu kurikulum, pengembangan anak, maupun hubungan dengan orang tua murid. Masalahnya, SDM adalah manusia dengan segala keunikan yang dimilikinya. Saya tidak dapat bertindak seperti seorang tiran yang main paksa, tetapi juga tidak dapat terlalu cair dengan mengikuti kehendak karyawan. Saya perlu mempunyai strategi agar SDM dapat saya ajak untuk mensinergikan tujuan hidupnya dengan  tujuan institusi.

Setelah bertahun-tahun mengelola lembaga pendidikan dengan segala dinamika, saya menemukan gagasan untuk membangun coaching cultureCoaching merupakan kegiatan kemitraan yang terstruktur (Loop Institute of Coaching, 2018), yang tidak menempatkan diri saya sebagai bos, bukan sebagai teman tempat curhat, bukan juga sebagai guru yang memberi tahu (jujur saja, tiga peran ini kerap saya sandang). Coaching merupakan kegiatan untuk membantu coachee menguak potensi dirinya dengan langkah dan teknik tertentu (Loop Institute of Coaching, 2018). Saat ini saya masih dalam proses mengambil sertifikasi corporate coach di Loop Institute of Coaching. Tujuan utama saya belajar coaching sederhana saja: membangun mindset diri saya sebagai pengelola institusi pendidikan yang engaging bagi karyawan.

Dalam menjalankan program coaching, saya perlu memetakan SDM agar dapat mengetahui kondisi mereka dan relasinya dengan institusi. Dasar pemetaan memakai WBEF (Well Being and Engagement Framework) yang digagas oleh Grant & Spence di tahun 2010. Menurut Grant (2018), organisasi akan berfungsi baik bila anggotanya mempunyai well being (keafiatan) yang baik dan keterlibatan yang tinggi di organisasi. Grant mengatakan keafiatan itu mencakup penerimaan diri (self acceptance), tujuan hidup, relasi positif dengan orang lain, penguasaan lingkungan (environmental mastery) dan otonomi. Seseorang yang mempunyai kadar keafiatan tinggi disebut Grant sebagai flourishing (seorang yang optimis, bersemangat dan terus mengembangkan diri dalam hidup). Sebaliknya, seseorang yang mempunyai gejala kesehatan mental rendah disebut sebagai languishing (seseorang yang pesimis dan mudah putus asa).

Diagram di bawah ini menunjukkan kadar keafiatan (ditunjukkan dengan garis vertikal). Semakin ke atas, level keafiatannya semakin tinggi, dan semakin ke bawah tingkat keafiatannya semakin rendah. Kadar keterlibatan ditunjukkan dengan garis horizonal. Semakin ke kanan, kadar keterlibatan terhadap organisasi semakin tinggi, dan semakin ke kiri semakin semakin rendah kadar keterlibatan ke perusahaan. Pada akhirnya muncullah empat kuadran pemetaan SDM, yaitu flourishing (happy worker), distressed but functional, distressed and disengaged, dan acquiescent (happy non-worker).

Bagan Well Being and Engagement Framework (Grant, A.M., 2018)

 

Di lembaga pendidikan yang saya kelola, saya pun menemukan kelompok SDM sesuai dengan pemetaan itu:

1. Individu yang flourishing,  yang disebut Grant sebagai happy worker, yaitu individu dengan level well-being tinggi dan keterlibatan pada organsisasi yang cukup besar. Individu-individu ini selalu ceria dalam pekerjaan, siap menerima tugas dengan gembira, bahkan kerap mengajukan diri untuk tugas yang bukan menjadi tanggung jawabnya, dan mempunyai relasi yang positif dengan lingkungannya. Saya melihat orang-orang di lingkar pertama saya ada di kuadran ini. Sekalipun demikian, dalam berbagai layer posisi, ada individu-individu yang menunjukkan diri bahwa  mereka ada di kuadran ini.

2. Individu yang disebut Grant distressed but functional. Individu ini punya keterlibatan tinggi, mau diberi tugas apa saja, tetapi punya masalah dalam hidup yang menyebabkan kinerja mereka penuh dinamika.

3. Individu yang acquiescent (terjemahan bebasnya adalah ‘baik-baik saja’), ada di kuadran kiri atas, yang disebut Grant sebagai happy non-worker. Individu ini ceria, secara fisik ada, tapi tidak sepenuhnya memberikan hatinya kepada institusi. Mereka bekerja sesuai job desk, pulang tepat waktu, pasif di rapat, dan kadang mengeluh kalau harus bekerja di luar jam kerja.

4. Individu yang mempunyai keterlibatan rendah dan keafiatan rendah. Grant menyebutnya distressed and disengaged. .Saya melihat sebetulnya kelompok ini sudah tidak mempunyai hati di organisasi, namun masih bertahan karena alasan tertentu. Misalnya, ekonomi atau status.

Idealnya semua SDM didorong ke atas kanan: bersemangat (happy) dan mempunyai keterlibatan tinggi (engaged). Saya katakan “idealnya”, karena kenyataannya tidak semua orang berada di kuadran itu. Padahal, kelompok inilah yang dapat saya andalkan agar roda organisasi berjalan mulus, Bagaimana caranya agar semua menjadi anggota tim yang happy dan berkontribusi? Ya, penegakkan budaya coaching bisa menjadi upaya ke arah itu. Dalam organisasi yang menegakkan budaya coaching, instruksi tidak bersifat top down, namun semua pihak diajak untuk berpikir dan bersuara. Dengan cara inilah diharapkan akan menumbuhkan semangat dan rasa memiliki.

Karena saat ini sudah ada segelintir orang yang berada di kelompok itu, kepada merekalah program coaching saya dahulukan. Tujuannya adalah menjaga semangat dan rasa kepemilikan yang sudah tinggi. Dari kelompok ini juga saya akan meminta masukan bagaimana efek program coaching terhadap diri mereka, dan bagaimana menumbuhkan budaya  coaching di organisasi kami dengan mempertimbangkan keunikan yang kami miliki.

Kelompok kedua yang saya sapa dengan program coaching adalah individu-individu yang disebut Grant distressed but functional. Mereka sebetulnya cinta pada institusi tempat mereka bekerja. Hanya saja masalah-masalah pribadi dalam hidup menyebabkan kinerja mereka jadi fluktuatif. Program coaching insya Allah dapat membantu mereka menguak persoalan-persoalan yang mereka hadapi. Memang saya perlu pendampingan jangka panjang, artinya memasukkan mereka dalam program coaching kembali untuk mengecek apakah mereka sudah tuntas dengan persoalan-persoalan hidup.

Kelompok berikutnya adalah individu happy non-worker. Biasanya individu yang baru bergabung masuk dalam kelompok ini. Mereka punya semangat belajar tinggi, mau dilibatkan dalam banyak hal, tapi melakukannya untuk diri sendiri.Ibaratnya, mereka adalah anak yang masih dalam masa balita: aktif, ingin eksplorasi dan perlu bonding kasih sayang agar tumbuh trust dengan lingkungan. Ya, program coaching akan membuat mereka yakin bahwa mereka disayang, suara mereka didengar, aspirasi mereka diwujudkan. Memang perlu waktu dan kesabaran untuk menunggu tumbuhnya rasa cinta kepada organisasi. Akan tetapi saya yakin, niat baik akan memberi hasil yang baik.

Kelompok terakhir adalah individu yang baik-baik saja. Individu ini mempunyai keterlibatan rendah di dalam organisasi; sementara itu,  keafiatan mereka juga rendah. Grant menyebutnya distressed and disengaged. Orang-orang di kelompok ini sebetulnya sudah tidak mempunyai hati di organisasi, namun masih bertahan karena alasan tertentu. Misalnya, ekonomi atau status Program coaching ditujukan untuk membantu mereka menemukan jalan hidup dan menyadari apa keinginan mereka. Syukur kalau mereka bisa dijadikan kelompok happy non-worker. Kalau tidak, ya sebaiknya mereka memilih jalan yang betul-betul membuat mereka nyaman dan happy di luar sana. Seandainya mereka memutuskan pindah, setidaknya saya sudah membantu mereka untuk menentukan masa depan, dan mereka tetap akan mengenang institusi ini dengan manis.

Program coaching baru sebulan berjalan di lembaga pendidikan yang saya bina. Belum terihat efeknya terhadap organisasi. Tetapi setidaknya saya menjadi lebih ringan menjalankan roda institusi karena ada sinar terang di ujung sana. Semoga kelak energi positif ini akan terbiaskan ke semua pihak di sekolah.

Daftar Pustaka:

Grant, A. M. (2018). ROI is a poor measure of coaching success: towards a more holistic approach using a well-being and engagement framework. Dalam L. I. Coaching, Loop Certified Corporate Coach Program. Loop Institue of Coaching.

Loop Institute of Coaching. (2018). Modul 1, Konsep Dasar Coaching di Korporasi dan Kompetensi Inti Coaching. Dalam L. I. Coaching, Loop Certified Corporate Coach Program (pp. 13-38). Cibubur: Loop Institute of Coaching.